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L’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur au regard de la présomption d’innocence dont bénéficie le salarié

Le droit à la présomption d'innocence n’interdit pas à un employeur d’invoquer des faits s'étant déroulés durant une procédure pénale pour licencier un salarié n'étant pas poursuivi pénalement. L'employeur usant de son pouvoir respecte ledit droit s’il sanctionne pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale, distincte de la procédure disciplinaire.

M. X., salarié de la société Y., a fait l'objet d'une audition par les services de police dans le cadre d’une procédure d'instruction ouverte sur des faits d'infraction à la législation sur les stupéfiants au sein du parc d'attractions où il travaillait. S’il n'a pas été mis en examen ou condamné dans le cadre de cette procédure, M. X. a été licencié pour faute. Il a saisi la juridiction prud'homale. Le procureur de la République a autorisé l'avocat de la société à produire dans le cadre de l'instance prud'homale différentes pièces de la procédure pénale dont le procès-verbal d'audition du salarié. 

Par un arrêt du 18 mars 2016, la cour d'appel de Paris a prononcé la nullité du licenciement. Après avoir rappelé que la présomption d'innocence constitue une liberté fondamentale, la cour d’appel retient qu’un licenciement ne saurait se fonder sur des déclarations faites par un salarié lors d'une audition auprès de la police menant une enquête pénale, alors que la personne est nécessairement en situation de contrainte. Dès lors, elle conclut qu'un licenciement intervenu dans de telles conditions, en violation de cette liberté fondamentale, ne peut qu'être déclaré nul.
Elle relève que le licenciement prononcé sur la seule base du contenu de ce procès-verbal d'audition, en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté fondamentale de se défendre en justice, garantie d'une bonne justice, est également atteint de nullité. En outre, elle note que l'utilisation de documents extraits d'un dossier pénal ne peut être effectuée que pour les besoins de la défense de l'intéressé. 

Dans un arrêt du 13 décembre 2017, la Cour de cassation a partiellement validé le raisonnement de la cour d’appel de Paris.
Tout d’abord, la Haute juridiction judiciaire rappelle que le droit à la présomption d'innocence, qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d'une infraction pénale, n'a pas pour effet d'interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d'une procédure pénale à l'appui d'un licenciement à l'encontre d'un salarié qui n'a pas été poursuivi pénalement.
Ensuite, elle précise que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d'innocence lorsque l'employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. Enfin, elle en déduit qu'en statuant comme l'a fait, la cour d'appel a violé les articles 6-2 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, 9 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen et 9-1 du code civil. 

© LegalNews 2018


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