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CJUE : le licenciement collectif n’est pas nécessairement un "cas d’exception" au sens de la directive sur les travailleuses enceintes

Un licenciement collectif ne constitue pas toujours un "cas d’exception" autorisant le licenciement d’une travailleuse enceinte.

Une société espagnole a notifié à une salariée, alors enceinte, une lettre de licenciement conformément à l’accord élaboré par le groupe spécial de négociation.
Cette lettre indiquait notamment que, dans le cas concret de la province dans laquelle elle travaillait, il était nécessaire de réduire fortement les effectifs et qu’il résultait de la procédure d’évaluation réalisée au sein de l’entreprise pendant la période de consultation qu’elle avait obtenu l’une des notes les moins élevées de la province. 
La salariée a contesté son licenciement devant le tribunal du travail de Mataró (Espagne) qui s’est prononcé en faveur de la société espagnole.
Elle a alors interjeté appel de ce jugement devant la cour supérieure de justice de Catalogne.
Cette dernière demande à la Cour de justice de l'Union européenne d’interpréter l’interdiction de licencier les travailleuses enceintes, en particulier dans le contexte d’une procédure de licenciement collectif.

Dans ses conclusions en date du 14 septembre 2017, l’avocat général près la CJUE Eleanor Sharpston considère tout d’abord que la directive sur les travailleuses enceintes protège les travailleuses "pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité", même si elles n’ont pas encore forcément informé leur employeur de leur état. La dérogation permettant le licenciement de travailleuses enceintes s’applique uniquement dans des cas d’exception non liés à leur état.

Par ailleurs, la directive sur les licenciements collectifs définit la notion de licenciement collectif comme tout "licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs". Dans le cadre de la directive sur les licenciements collectifs, il existe effectivement des situations qualifiées d’exceptionnelles.

Cependant, tout licenciement collectif n’est pas nécessairement un "cas d’exception" au sens de la directive sur les travailleuses enceintes. Il appartient à la juridiction nationale de vérifier au cas par cas la présence éventuelle d’un tel "cas d’exception" afin de déterminer s’il y a lieu d’appliquer la dérogation à l’interdiction de licencier des travailleuses enceintes.

L’avocat général considère en outre que, pour pouvoir légalement licencier une travailleuse enceinte sur le fondement de la dérogation relative aux "cas d’exception", il ne suffit pas d’invoquer des motifs liés à son poste de travail dans le contexte d’un licenciement collectif ni, d’ailleurs, en dehors d’un tel contexte : il faut en outre qu’il n’y ait aucune possibilité plausible d’affecter la travailleuse enceinte à un autre poste compatible avec son état.

L’avocat général conclut que, pour remplir les conditions de la directive sur les travailleuses enceintes, un préavis de licenciement doit à la fois se faire par écrit et exposer des motifs justifiés concernant les cas d’exception non liés à la grossesse qui permettent le licenciement.

© LegalNews 2017


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