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Une promesse d'embauche engage-t-elle encore l'employeur ?

Prenant acte de l’évolution du droit résultant de l’ordonnance du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, la Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence selon laquelle une promesse d’embauche précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction vaut contrat de travail.

Un joueur international de rugby a reçu une offre de contrat de travail pour les saisons 2012/2013 et 2013/2014, à laquelle était jointe une convention prévoyant l'engagement pour ces mêmes saisons, une rémunération mensuelle brute de 3.875 € pour la saison 2012/2013 et de 4.200 € pour la saison 2013/2014, la mise à disposition d'un logement et d'un véhicule et un début d'activité fixé au 1er juillet 2012.
Dans un courriel adressé le 6 juin 2012 à l'agent du joueur, le club indiquait ne pas pouvoir donner suite aux contacts noués avec ce dernier. Le 18 juin 2012, la promesse d'embauche signée était retournée au club. Soutenant que la promesse d'embauche valait contrat de travail le joueur a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de sommes au titre de la rupture.

La cour d'appel de Montpellier a condamné l'employeur au paiement d'une somme à titre de rupture abusive du contrat de travail.
Pour ce faire, les juges du fond ont retenu qu'il résultait d'un courriel adressé, le 22 mars 2012, par le secrétariat du club qu'une promesse d'embauche avait été transmise à l'agent et représentant du joueur. Cette convention prévoyait l'emploi proposé, la rémunération ainsi que la date d'entrée en fonction, de sorte que cet écrit constituait bien une promesse d'embauche valant contrat de travail. Dans la mesure où le joueur avait accepté la promesse d'embauche, il en résultait qu'un contrat de travail avait été formé entre les parties et il importait peu que le club de rugby ait finalement renoncé à engager le joueur, même antérieurement à la signature du contrat par le joueur. La promesse d'embauche engageait l'employeur même si le salarié n'avait pas manifesté son accord.

Par deux arrêts du 21 septembre 2017, la Cour de cassation censure ce raisonnement au visa des articles 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable en la cause, et L. 1221-1 du code du travail, en indiquant que "l'évolution du droit des obligations, résultant de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail".

Ainsi, la Haute juridiction judiciaire précise que "l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire ; que la rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur".

Elle ajoute que la promesse unilatérale de contrat de travail, en revanche, "est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. (...) La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis".

En l'espèce, la cour d'appel n'a pas constaté que l'acte du 22 mars 2012 offrait au joueur le droit d'opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et pour la formation duquel ne manquait que son consentement.

© LegalNews 2017


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