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CEDH : limite à la surveillance des messages privés des salariés

La CEDH précise que l'employeur doit informer ses salariés, à l’avance, de l’étendue et de la nature de la surveillance opérée. Cette surveillance doit se faire pour des raisons légitimes et ne doit pas employer de méthodes trop intrusives.

À l’invitation de ses employeurs, un ressortissant roumain a ouvert un compte Yahoo
Messenger aux fins de répondre aux demandes des clients. Cet employeur a informé son personnel qu'il pouvait être licencié pour des motifs disciplinaires en cas d'une utilisation personnelle d’Internet, du téléphone et du photocopieur.
Par la suite, le ressortissant a été licencié pour ces raisons. Son employeur l'a informé que ses communications sur Yahoo Messenger avaient été surveillées et qu’un certain nombre d’éléments indiquaient qu’il avait utilisé Internet à des fins personnelles.

Dans un arrêt du 5 septembre 2017, la Cour européenne des droits de l'Homme précise que les communications du requérant sur son lieu de travail étaient couvertes par les notions de "vie privée" et de "correspondance". Elle confirme que l’article 8 trouve à s’appliquer dans cette affaire.
Elle note en particulier que même s’il est permis de se demander si le requérant pouvait nourrir une attente raisonnable en matière de vie privée étant donné les règles restrictives imposées par son employeur pour l’utilisation d’Internet, règles dont il avait été informé, les instructions d’un employeur ne peuvent pas réduire à néant l’exercice de la vie privée sociale sur le lieu de travail. Le droit au respect de la vie privée et de la confidentialité de la correspondance continue de s’appliquer, même si ces dernières peuvent être limitées dans la mesure du nécessaire.

La CEDH note que les autorités nationales ont mis en balance les intérêts concurrents en jeu, à savoir le droit du requérant au respect de sa vie privée, d’une part, et le droit de l’employeur de prendre des mesures pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, d’autre part.

Cependant, les juridictions nationales ont omis de rechercher si le requérant avait été averti préalablement de la possibilité que son employeur mette en place des mesures de surveillance ainsi que de la nature de ces mesures.
La Cour considère que pour pouvoir être considéré comme préalable, l’avertissement de l’employeur doit être donné avant que celui-ci ne commence son activité de surveillance, a fortiori lorsque la surveillance implique également l’accès au contenu des communications des employés.
Or, le requérant n’a pas été informé à l’avance de l’étendue et de la nature de la surveillance opérée par son employeur, ni de la possibilité que celui-ci ait accès au contenu même de ses messages.
Quant à l’étendue de la surveillance opérée et au degré d’intrusion dans la vie privée du requérant, cette question n’a été examinée ni par l’une ni par l’autre des juridictions nationales, alors même que l’employeur a enregistré en temps réel toutes les communications du requérant pendant la période de surveillance et qu’il en a imprimé le contenu.
Les juridictions nationales n’ont pas non plus suffisamment vérifié l’existence de raisons légitimes qui auraient justifié la mise en place de la surveillance des communications du requérant.

Qui plus est, ni l’une ni l’autre des juridictions nationales n'a suffisamment cherché à savoir si le but poursuivi par l’employeur aurait pu être atteint par des méthodes moins intrusives que l’accès au contenu des communications du requérant.

En conséquence, la Cour est d’avis que les autorités nationales n’ont pas protégé de manière adéquate le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et que, dès lors, elles n’ont pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu.
Partant, il y a eu violation de l’article 8.

© LegalNews 2017


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